O maior risco é não correr nenhum risco. Em um mundo que muda rapidamente, a única estratégia que certamente falhará é não arriscar. – Mark Zuckerberg
Esta frase de Mark Zuckerberg, fundador do Facebook, deixa bem claro que a mudança nos negócios é um desafio constante.
A gestão da mudança implica em riscos?
Sim. Mas isso não pode ser uma desculpa para não inovar, mudar a organização sempre que necessário.
Em um mundo em constante evolução tecnológica, cultural, econômica e política, o surgimento de novas potências regionais e a recente mudança de comando em uma das mais poderosas nações do mundo só indicam uma direção: é preciso se preparar para as mudanças.
Nessa postagem, vamos apresentar mais dois modelos de gestão da mudança organizacional e como empregá-los em seu negócio.
Analise cada uma das metodologias, que são bem diferentes, estude os links com mais detalhes e veja qual delas se encaixa melhor na cultura de sua organização.
O que é Gestão ou Gerenciamento da Mudança?
Antes de apresentar os modelos de gestão de mudanças, vamos entender melhor como isso se aplica ao gerenciamento de processos de negócio.
A Gestão da Mudança é um termo relativamente genérico e pode significar algo relacionado com a estratégia, organização, tecnologia (processos ITIL), pessoas e liderança.
No CBOK, guia de conhecimento BPM, encontramos a seguinte definição para Gerenciamento da Mudança:
Gerenciamento de mudança é um processo iterativo que utiliza um conjunto de técnicas para auxiliar uma organização e seus colaboradores na transição de um estado atual para um estado futuro sustentável. Promove o alinhamento na organização em momentos de mudança, provê condições para obtenção de capacidades e conhecimentos necessários, foca objetivos certos, prepara a organização para a mudança e motiva os colaboradores a alcançar resultados sustentáveis.
Em geral, o Gerenciamento da Mudança está relacionada com o fator humano. Como são pessoas que fazem acontecer, ou falham nesse objetivo, ela torna-se um fator crítico de sucesso para um projeto de transformação de processos de negócio.
2 modelos de gestão da mudança organizacional
Os 8 passos para a mudança
John Kotter, professor emérito de Harvard, pesquisou mais de 100 empresas que atravessavam um processo de redefinições internas e criou um modelo da gestão da mudança organizacional em 8 passos:
- Estabeleça um senso de urgência: se a mudança demorar a acontecer, o cenário mudará antes que ela seja implementada. Todos os stakeholders devem entender os motivos estratégicos da mudança e sua urgência.
- Construa uma aliança poderosa: defina agentes da mudança, influenciadores com grande poder de persuasão sobre as equipes.
- Desenvolva a visão e a estratégia: crie a visão de onde a empresa chegará ao concretizar esta mudança e as estratégias envolvidas neste processo.
- Divulgue a visão: defina canais de comunicação e torne a visão e a estratégia claras para todos. A mudança sempre traz receios e só a informação trará mais confiança às equipes.
- Remova obstáculos e empodere os envolvidos: resistências culturais, tecnológicas e de capacitação devem ser resolvidas e aqueles que se engajam no processo valorizados.
- Planeje e crie objetivos de curto prazo: a cada pequena vitória, a organização sentirá que está no caminho certo, motivando as equipes.
- Consolide seus ganhos: conforme as pequenas vitórias forem mostrando os resultados positivos para a organização, aprofunde as mudanças para torná-las ainda mais efetivas.
- Ancore suas conquistas na cultura organizacional: o processo não termina com o fim de um cronograma. Este é só o início de um trabalho para que as mudanças sejam absorvidas por todos como parte do DNA da empresa, um desafio ainda maior.
O modelo de gestão da mudança nas organizações de Kotter é um dos mais consagrados. Veja a representação gráfica.
Fonte: Kotters 8 step change model.
Para refletir…
A Cultura muda apenas depois que se altera as ações das pessoas com sucesso, e após o novo comportamento produzir algum benefício por algum de tempo. – John Kotter
Você pode acessar este link para baixar um e-book com informações mais detalhadas sobre ele: passos da mudança.
O modelo de transição de Bridge
William Bridges
desenvolveu seu modelo de gestão da mudança organizacional em que considera que este tipo de processo simplesmente ocorre, sem a participação das pessoas.
Já uma transição envolve as pessoas e, por consequência, elementos psicológicos, que evoluem em três fases:
- Final: o momento em que se percebe que as coisas como eram antes acabaram. É preciso entender o que mudou e quais as perdas que cada um terá com essa mudança e com o ingresso na nova realidade.
- Zona Neutra: nesta fase as pessoas se sentem um pouco perdidas e sem rumo. A motivação cai e a ansiedade aumenta. Certifique-se de que as pessoas entendam que esta é uma fase natural do processo e que deve ser superada aos poucos.
- O Recomeço: as pessoas se dão conta do propósito da mudança e começam a aceitá-la. Comunique e divulgue como a organização se parecerá no futuro para que, pouco a pouco, todas entendam os benefícios conquistados com o novo quadro.
Veja abaixo uma representação gráfica desse modelo:
Fonte: William Bridges Transition Strategy – Edinburgh Napier University.
É interessante notar que o modelo de gestão da mudança organizacional de Bridge (ou gestão da transição), é menos pragmático.
Sua abordagem extrapola a modelagem de processos para focar no acompanhamento e apoio do lado psicológico dos integrantes da empresa, para que absorvam a transição de uma forma gradual, mais orgânica e menos traumática.
Você conhece algum outro modelo de gestão de mudança?
Existem vários outros modelos e gostaríamos de saber qual é o seu preferido. Você tem algum livro ou autor de preferência? Envie uma sugestão para que possamos melhorar esse artigo.
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